“高管薪酬制度设定结构，高管薪酬制度设立原因”

简单来说，我们上班付出劳动后得到的报酬就是报酬，每个员工都会得到报酬。 这也是激励制度。 高管是公司的重要组成人员，他们的激励也很重要。 今天我们来看看高管薪酬制度的设定结构和设立理由。

高管薪酬制度设置结构:

高管薪酬的第一个组成部分是薪酬、奖金和长期激励薪酬。 工资是固定工资，与高管业绩无关的奖金是高管根据必须达到一定预期业绩才能获得的业绩提取的激励性报酬的一部分。 长期激励报酬，包括股票和股票期权，只有几年后才能实现。 长期激励报酬的本质是可延期的，可以锁定管理者为公司的长期利益工作。

在美国，大企业高管薪酬的最大比例是长期薪酬。 2000年美国企业首席执行官的薪酬状况:

2000年美国企业首席执行官薪酬概况(单位:美元)

1 )道琼斯30家样本企业统计

工资、长期激励报酬、年工资总额

最多19，941，000108，131，000127，443，000个

平均678.8万2036.3万2715.1万。

最低634.0000634，000

ms500强样本企业统计

工资、长期激励报酬、年工资总额

最多10，399，00067，888，00069，254，000个

平均2671000 7680000 10351000

最低12，00001，005，000

高管薪酬制度的设立理由:

从股东和高管之间的代理关系开始。 股东和高级管理层之间形成委托代理关系。 此委托代理关系满足以下三个条件:

第一，好处不一致。 股东们希望高管们努力实现股东价值最大化，高管们变得懒惰，有可能追求自身利益最大化，其次是新闻不对称。 高管日常管理企业，熟知企业运营的内幕，所以有很多股东不知道的独家新闻。 第三，监督困难，股东无法时刻注意高管的行为，难以评价高管为改善企业绩效做出了多少努力。 从以上三个问题。

激励高管的方法很多，最常见的是固定薪酬和股权薪酬。 固定报酬是指为了完成某项业务而给予固定的报酬。

固定报酬适用于业务流程或绩效容易被监控或注意的业务。 在员工流程难以监督、绩效注意力相对较差的岗位上，固定薪酬往往得不到良好的激励效果。 这有分享报酬的方法，与实现管理者报酬的生产水平相联系。 也就是说，从绩效中提取一部分报酬作为管理者的报酬，使管理者和股东的利益一致。

但是，这种分享报酬的方法，如果当期业绩提成过高，则容易导致管理者为了获得当期业绩而牺牲企业长期利益的短期行为，从而损害股东的长期价值。 我们知道，管理者所做的努力大致分为改善企业短期业绩的努力和改善企业长期效益的努力两大类。

根据年度业绩，提取薪酬份额的方法可以有效地激励管理者进行短期努力，因此为了鼓励管理者为企业的长期价值而工作，需要长期的激励报酬。 因此，股东可以调整短期报酬与长期激励报酬的比例，实现管理者短期努力与长期努力的平衡，从而实现股东利益最大化。

以上是高级管理层报酬制度的设定结构、高级管理层报酬制度设立原因的全部复印件。 推荐阅读:股权激励是利润吗？